A terceirização de serviços e a contratação de trabalhadores temporários têm se tornado práticas comuns nas empresas brasileiras, especialmente após a aprovação da Nova Lei da Terceirização (Lei 13.429/17). Neste artigo, exploraremos os principais aspectos legais e precauções que as empresas devem considerar ao adotar essas modalidades de contratação.
Em vigor desde 31 de março de 2017
A Nova Lei da Terceirização transformou as relações profissionais no Brasil, facilitando e tornando mais prática a terceirização de mão de obra. Antes restrita a setores específicos, essa prática agora abrange uma variedade de segmentos, indo além de serviços tradicionais, como limpeza e segurança.
A terceirização ocorre quando uma empresa contrata colaboradores por meio de outra empresa intermediária, estabelecendo vínculos empregatícios com essa última. Esse modelo pode ser adotado por diversas razões, como a redução de custos com pessoal, suporte em projetos específicos ou demanda complementar de serviços.
De acordo com o Art. 2 da Lei da Terceirização, “trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.”
Apesar das oportunidades oferecidas pela terceirização, a lei impõe algumas restrições. Por exemplo, a contratação de trabalho temporário para substituição de trabalhadores em greve é proibida, exceto nos casos previstos em lei. Além disso, a demanda de serviços deve ser oriunda de fatores imprevisíveis ou, se decorrente de fatores previsíveis, deve ter natureza intermitente, periódica ou sazonal.
As condições dos trabalhadores terceirizados e aqueles contratados diretamente pela empresa tomadora de serviços geralmente são diferenciadas. Desde a isonomia até a categoria em que estão enquadrados, como exemplificado por um trabalhador terceirizado de manutenção e limpeza em uma empresa bancária, essas diferenças afetam salários, jornadas e benefícios.
Antes da Lei 13.429/17, a terceirização não era regulamentada por uma legislação específica, mas sim pela Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Esta súmula estabelecia a responsabilidade do tomador de serviços em casos de inadimplemento pela empresa intermediadora, criando normas jurisprudenciais para a prática.
A Nova Lei da Terceirização trouxe mudanças significativas, destacando-se a permissão para terceirizar qualquer atividade em todos os setores. A contratante não possui vínculo empregatício com os colaboradores terceirizados, e o contrato de trabalho temporário não pode exceder 180 dias, podendo ser estendido por mais 90 dias.
A empresa contratante é responsável por garantir condições de segurança, higiene e salubridade aos trabalhadores terceirizados. Além disso, deve proporcionar o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição oferecido aos seus empregados. Todos os débitos trabalhistas da empresa terceirizada são de responsabilidade subsidiária da contratante.
Ao considerar a terceirização, é crucial adotar precauções para mitigar riscos. Realizar uma pesquisa prévia sobre a idoneidade da empresa intermediadora, exigir certidões negativas de débitos e fiscalizar as condições de trabalho são passos essenciais.
A terceirização e a contratação de trabalhadores temporários são práticas legítimas, porém exigem cautela e conformidade com a legislação vigente. Compreender os aspectos legais e adotar medidas preventivas são essenciais para garantir uma relação de trabalho saudável e evitar litígios no futuro.
Ao adotar essas precauções, as empresas podem desfrutar dos benefícios da terceirização enquanto mantêm o respeito aos direitos dos trabalhadores e a conformidade legal.
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Escritório de Advocacia, diversificado no Direito Empresarial e das Pessoas Físicas, possui 47 anos de história e atua em mais de 50 cidades nos Estados da Região Sul do Brasil.
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