A Medida Provisória 1.108, publicada em 28 de março, modificou substancialmente as regras sobre teletrabalho previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entre as principais alterações, destacam-se:
Equiparação do home office ao teletrabalho
O trabalho remoto realizado não preponderantemente fora das dependências do empregador (home office) foi equiparado ao teletrabalho/trabalho remoto: a partir de agora, a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo, caracterizam o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. Dessa forma, teletrabalho e trabalho remoto passam a ser sinônimos para todos os fins.
Controle de jornada
A partir de agora, apenas empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa são isentos de controle de jornada. Ou seja, empregadores com mais de 20 empregados devem controlar a jornada de todos os empregados (que não sejam externos ou cargos de confiança), inclusive dos que estão em regime de teletrabalho e não atuem por produção ou tarefa.
Ajuste contratual
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho: em razão da equiparação do home office ao teletrabalho, o home office agora também deve ser regulado por acordo individual ou política interna com adesão individual dos empregados.
Estagiários e aprendizes
A adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes passou a ser expressamente permitida: aqui, a norma alcançou o que já acontece na prática.
Enquadramento sindical
Aos empregados em regime de teletrabalho, aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. Com isso, a medida provisória passou a dispor expressamente que, quando o local da prestação de serviços não é relevante para o trabalho, o enquadramento sindical segue o local da sede do empregador, em linha com o entendimento da jurisprudência.
Teletrabalho no exterior
Aplica-se a legislação brasileira ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, excetuadas as disposições da Lei 7.064/82, salvo ajuste em contrário: com isso, a medida provisória afastou o risco de caracterização de transferência temporária para o exterior, prevenindo potenciais litígios envolvendo o tema.
A medida provisória também trouxe alguns esclarecimentos sobre o teletrabalho:
o comparecimento, ainda que habitualmente, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho.
o empregado submetido ao regime de teletrabalho poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.
acordo individual poderá dispor sobre horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
empregadores deverão conferir prioridade a empregados com deficiência e empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas de teletrabalho ou trabalho remoto.
o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial caso o empregado tenha optado pela realização do teletrabalho fora da localidade prevista no contrato, salvo ajuste em contrário.
o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho – ou seja, para atividades em regime de teletrabalho que necessitem de empregados em prontidão ou sobreaviso, seria possível ajustar o pagamento de valores sem desnaturar o teletrabalho e o regime de exceção ao controle de jornada dos empregados que atuem por produção ou tarefa.
o regime de teletrabalho não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
A Cipa, antes denominada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, passa a ser denominada de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.
Essas medidas devem ser adotadas em até 180 dias após 22 de setembro de 2022.
As empresas devem, portanto, atualizar suas práticas e políticas internas.
Apesar de a medida provisória produzir efeitos jurídicos desde a data da sua publicação, sua transformação em lei depende de aprovação do Poder Legislativo.
Em razão das substanciais alterações introduzidas, as empresas que já implementaram políticas de teletrabalho, home office ou trabalho remoto devem reavaliar e ajustar suas práticas para adequá-las às novas regras.
Obrigações dos empregadores dispostas pela medida provisória perderão seu efeito na hipótese de o texto não ser convertido em lei. Ajustes contratuais feitos durante a vigência da medida provisória terão seus efeitos para além do seu término.
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